Cómo detectar si un trabajador esta desmotivado?

La productividad de un empleado es, entre otras cosas, el reflejo del equilibrio en todas las áreas de su vida

 

 

Aunque la motivación es un proceso interno del individuo, no debemos olvidar que existen factores externos que la impactan

 

Año con año se aborda el tema de los derechos y deberes de los trabajadores desde el punto de vista legal, social, económico, político o hasta cultural; lo cierto es que hablamos de la única actividad que nos identifica y diferencia al mismo tiempo, y que no importando el país, idioma o creencia religiosa, el tener un empleo es de las pocas seguridades que tenemos al nacer y que con el paso del tiempo nos define y ayuda a trascender como individuos en una sociedad.

Partiendo de lo anterior, es importante que constantemente estemos analizando y evaluando, si nuestro empleo o actividad remunerada, realmente es lo que nos motiva a construir una mejor versión de nosotros mismos; y aunque que la motivación es un proceso interno de cada individuo existen algunos factores que nos impactan a lo largo de nuestra vida y que debemos observar de cerca:

 

Primer empleo: De acuerdo al último estudio de ManpowerGroup acerca de los Jóvenes y su incorporación en el mercado laboral, se estima que a los 23 años en promedio, se define una carrera dentro de una organización, es decir, es cuando el joven ya paso de las primeras experiencias laborales, a encontrar su vocación profesional, o por lo menos se va encaminando a forjar las habilidades que le ayudarán en los sucesivo. Por ejemplo si un joven obtiene su primer trabajo formal en el área de calidad, es muy probable que lo que aprenda allí definirá sus siguientes incursiones laborales en empresas del mismo giro, lo cual no significa que sea una convección propia, sino que quizá es un convencionalismo social que actúa como condicionante y que tiene como consecuencia la desmotivación del individuo cuando llega a una edad en la que descubre que quizá no optó por su verdadera vocación. Es por ello que en los primeros años del trabajador, e incluso antes de empezar su carrera laboral, la orientación vocacional es crucial; y En la actualidad, puede convertirse en una herramienta poderosa para la retención del talento clave que se encuentre en la transición a la edad adulta, y que al focalizarlo dentro de la empresa en una actividad que lo mantenga motivado, lograremos empatar sus expectativas con los objetivos  que se le asignen.

 

Desarrollo del Capital intelectual: A medida que el individuo va creciendo dentro de la organización, es importante medir periódicamente  su nivel de logro en los objetivos para su posición, ya que si existe una variación negativa en sus estándares de resultados, es probable que esté llegando a su punto de incompetencia, que de acuerdo a la “Teoría de Petter” es el momento en el que todo individuo en una estructura jerárquica deja de ser productivo. Dicho de otro modo, se pierde la motivación para ser productivo. En estos casos, debemos observar los momentos de vida del colaborador, ya que quizá no ha llegado a la incompetencia, pero este atravesando por algún trance personal que lo distrae, como un divorcio, problemas económicos, familiares o algún tipo de depresión, para lo cual las evaluaciones de desempeño, reforzadas con entrevistas personalizadas, coaching y feedback, nos brindan una herramienta efectiva para ayudar al colaborador a mantenerse motivado y enfocado.

 

Transición de Carrera: Así como podemos llegar a experimentar un punto de incompetencia, también podemos llegar un punto en el que nuestro Capital intelectual resultante de años de experiencia, combinado con un replanteamiento en los objetivos de vida, nos lleven a un “punto de reorden” en el que las nuevas prioridades y expectativas  personales  nos lleven a revalorar el  éxito profesional vs. la satisfacción personal, es decir, que  todo lo que representa los sacrificios para llegar al éxito, como poco tiempo con la familia, viajes continuos, ambiente laboral o el dejar de aprender por estar en actividades rutinarias, pierden valor frente a una nueva visión de lo que es la satisfacción personal. Y es en este punto cuando la empresa debe trabajar con el colaborador para llegar a un punto en el que se logre una transición de carrera positiva para ambas partes. Generalmente en estos casos la empresa propone que el colaborador se convierta en un consultor y por su parte el empleado opta por emprender un siguiente nivel como profesional independiente autoempleandose y en muchos casos dando empleo a otros.

 

 

A manera de conclusión, podemos decir que la motivación del personal es hoy en día una de las principales preocupaciones de las organizaciones ya que de esto depende la retención del talento que conlleva al éxito, sin embargo al ser un proceso interno de cada individuo, es una obligación de cada uno de nosotros el plantearnos una “visión personal” a corto, mediano y largo plazo, que nos ayude a crear un plan de vida enfocado a satisfacer todos los aspectos personales y profesionales que nos ayuden a triunfar en el cambiante mundo laboral. Las preguntas obligadas para construir esta visión personal son: ¿Qué tan motivado estoy en el momento actual? , ¿Qué cambios tengo que hacer para lograr una mejor versión de mí? Y ¿qué tan responsable soy de mi automotivación?

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